Основания вынесения приказа о дисциплинарном взыскании

Основания вынесения приказа о дисциплинарном взыскании

Основания вынесения приказа о дисциплинарном взыскании

Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

  • Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  • Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право.

Внимание

Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Важно

Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае.

В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе. Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.
Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п.
5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание). Образец приказа о дисциплинарном взыскании Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Чтобы написать проект приказа необходимо подготовить следующие документы:

  • докладную записку ( акт, или протокол );
  • объяснительную записку работника или акт, если работник отказывается писать таковую.

Во избежание недоразумений с объяснительной запиской требовать ее лучше в присутствии свидетелей, или путем письменного уведомления сотрудника о необходимости письменного объяснения, с последующим составлением акта в случае отказа в обоих случаях, с фиксацией фамилий и подписей свидетелей. На основании собранных документов составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания с необходимыми реквизитами такого документа или на бланке организации.

Порядок (процедура) наложения дисциплинарного взыскания

Сотрудник должен быть ознакомлен с документом в трехдневный срок под подпись, если он отказывается подписать его, то составляется акт об отказе от подписи. Также крайне рекомендуется создать копию каждого из документов.

При выборе наказания всегда необходимо учитывать различные факторы сопутствующие проступку, соблюдая последовательность от более «мягкого» к более «строгому». Крайняя мера наказания, увольнение, применяется в случае неоднократного нарушения, а также исчерпания всех других мер воздействия.

С момента выявления факта нарушения не должно пройти больше месяца, иначе дисциплинарное взыскание нельзя будет применить. Как составить приказ о дисциплинарном взыскании — выговор, смотрите в коротком видеоролике.

Приказ о дисциплинарном взыскании или как наказать сотрудника?

ТК РФ при издании приказов об ответственности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного правонарушения и обстоятельства, при которых оно совершено, то именно использование образца приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания позволит избежать сложностей при обосновании учета указанных факторов, с чем сталкиваются работодатели, объявляющие выговор или производящие увольнение в качестве меры ответственности. В случаях же принятия решения о снятии замечания с работника может потребоваться соответствующее ходатайство, о составлении которого подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.
Если же работник не согласен на наложенным на него взысканием, возможны споры, поэтому рекомендуем ознакомиться с содержанием статьи Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

Как правильно применять дисциплинарное взыскание, чтобы мотивировать работников

ТК РФ, в таких случаях работодатель может применить к работнику один из следующих видов наказания:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • увольнение.

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных законом. Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст.
193 ТК РФ.

В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Основания для наложения дисциплинарного взыскания Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса.

Дисциплинарное взыскание

В таком случае руководитель предприятия реагирует на нарушение, в соответствии с трудовым законодательством или, на свое усмотрение, ограничивается устным предупреждением. К нарушениям трудовых обязанностей относится:

  • опоздание на работу;
  • прогул (отсутствие без уважительной причины на работе или рабочем месте);
  • отказ выполнять трудовые обязанности;
  • присутствие на предприятии в нетрезвом виде.

Чтобы между начальником и сотрудником не возникло недоразумений, по поводу круга обязанностей, они должны быть зафиксированы в письменном виде. Работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией (описание должностных обязанностей) и выдать под подпись в специальном журнале и оставить второй экземпляр инструкции с подписью в отделе кадров.

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания

Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания.

После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении. Сроки давности Для выполнения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания существуют сроки, которые нарушать нельзя иначе вынесение наказания будет считаться неправомерным.

Дисциплинарное взыскание применяется и должно быть оформлено и вступить в силу не позднее месяца со дня обнаружения. Если поступок, который подлежит наказанию, обнаружен позднее шести месяцев со дня совершения, то взыскание не может быть вынесено в связи с истекшим сроком.

При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ. В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме.

К ним относятся:

  • неисполнение своих непосредственных обязанностей без уважительной причины;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте под воздействием наркотических препаратов или алкоголя;
  • нарушение правил техники безопасности, что привело к тяжелым последствиям
  • кража имущества на предприятии;
  • нарушение норм, которые приняты на предприятии или приказов руководства.

Источник: https://11-2.ru/osnovaniya-vyneseniya-prikaza-o-distsiplinarnom-vzyskanii/

Сроки наложения и действия взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам аудиторской проверки, проверки финансовой, хозяйственной деятельности или ревизии — позже 2 лет со дня его совершения.

На сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует понятие строгого выговора, но он может применяться к некоторым категориями госслужащих в соответствии с действующим для них законодательством. Обязанности работника определены статьей 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

На основании положения о премировании работник предприятия может лишиться премии без вынесения наказания, за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Лишение премии может иметь законные основания, если эта мера наказания будет прописана во внутренних документах организации.

Относительно материальной ответственность, то к ней можно привлечь только в случае повреждение имущества и необходимости его возмещения.

Лишить соцпакета сотрудника есть вероятность, если обязательность его предоставления не прописана в нормативных документах компании.

Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Чтобы написать проект приказа необходимо подготовить следующие документы: докладную записку ( акт, или протокол ); объяснительную записку работника или акт, если работник отказывается писать таковую.

Штрафом называют удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Наложение штрафа законодательно не предусмотрено и поэтому это действие является незаконным.

За это работодатель несет административную, а иногда и уголовную ответственность.

При отказе ставить подпись, составляйте акт. Требуйте от провинившегося сотрудника письменные объяснения, не нарушайте порядок применения дисциплинарных взысканий.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований.

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Как правило, оно предусмотрено за грубые неоднократные нарушения. Это не только повод искать новую работу, но и запись в трудовой книжке, в следствие чего устроиться в дальнейшем работать будет сложнее. Даже если увольнение произошло незаслуженно и вы невиновны в содеянном, доказать это новому работодателю крайне сложно.

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Как правило, оно предусмотрено за грубые неоднократные нарушения. Это не только повод искать новую работу, но и запись в трудовой книжке, в следствие чего устроиться в дальнейшем работать будет сложнее. Даже если увольнение произошло незаслуженно и вы невиновны в содеянном, доказать это новому работодателю крайне сложно.

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).

Правомерно ли будут действия руководителя и в подобном случае, как правильно применяется взыскание бухгалтерам? не будет ли так, что нарушения выявленные за определенный период (например в 2011г или 2012г) сроки истекли для применения дисциплинарных мер?

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров.

Следует указать на документ, в котором содержится та обязанность, за неисполнение которой работника наказывают, и не просто на документ в общем, а на конкретный пункт (раздел, абзац) этого документа (например, п. 3.1 трудового договора №… от…, п. 5.4 должностной инструкции работника №… от …., п. 7.4 правил внутреннего трудового распорядка №… от… и т. п.).

Приказ о дисциплинарном взыскании – как его составить?

Следует указать на обстоятельства совершения проступка (время, место, при участии таких-то работников, в присутствии таких-то людей, находясь в таком-то состоянии и т. д.). Несмотря на то, что каждый случай индивидуален, есть определенные законодательством критерии, полагаясь на которые руководитель вправе воздействовать на подчиненного.

Кадровая и судебная практика показывает, что к их числу нужно относить отсутствие материалов или оборудования для работы, болезнь, со стороны руководителя. Если вы сочтете причину проступка уважительной, не выносите замечание.

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

Увольнение – наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания. Для него необходимы веские основания. Например:

  1. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин (прогуливает каждый месяц, некачественно проводит планово-предупредительные ремонты оборудования).
  2. Однократное грубое нарушение (прогулял несколько рабочих дней подряд, хищение).
  3. Повторные грубые нарушения.

При этом ему следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ, которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями. В этом случае принятое решение в обязательном порядке должно быть оформлено приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Действующим трудовым законодательством образец такого приказа не установлен.

Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения).

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

В таком же порядке поступают и с нормативными актами и приказами по предприятию, которые непосредственно касаются трудовой дисциплины.

Как следствие наложения дисциплинарного взыскания сотрудник может лишить себя права на получение премии, если по этому показателю он не соответствует критериям премирования.

Но если работник, на которого было наложено дисциплинарное взыскание, соответствует параметрам для поощрения премией, то работодатель не в праве его лишить ее.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года).

При этом, не противореча трудовому законодательству организации разрабатывает локальные нормативные документы, в которых отражаются основные положения по дисциплине труда работников и последствия ее нарушения.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Нужно ли наказывать работника официально или достаточно устного предупреждения? ТК РФ законодательно определяет виды наказаний, однако это вопрос все равно важен для работодателя.

Источник: https://myktm.ru/konsultaciya/6457-osnovaniya-vyneseniya-prikaza-o-disciplinarnom-vzyskanii.html

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Основания вынесения приказа о дисциплинарном взыскании

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Дисциплинарное взыскание: сроки применения и как объявляется приказ работодателя?

Основания вынесения приказа о дисциплинарном взыскании

Положениями действующего трудового законодательства установлены специальные меры ответственности, применяемые к работникам, которыми нарушается рабочий распорядок, предусмотренный работодателем.

Такими мерами представляются дисциплинарные взыскания, налагаемые с учетом содержания правовых норм, регламентирующих порядок их установления.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что относиться к дисциплинарным проступкам?

Под дисциплинарным взысканием понимается особая мера воздействия работодателя на подчиненного, нарушившего свои рабочие обязанности. Нарушение может выражаться как в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником организации, так и в уклонении от их исполнения.

Иными словами, вышеуказанный термин представляет собой особую разновидность наказания, которое выносится работодателем к виновным сотрудникам.

При доказанности факта совершения деяний, противоречащих внутреннему трудовому распорядку, такое взыскание применимо к любому работнику, вне зависимости от занимаемой им должности.

В число дисциплинарных проступков включается следующее:

  • неявка специалиста на рабочее место за неимением уважительных причин более 4 часов;
  • невыполнение действий, возложенных на сотрудника трудовым договором, предписаниями локальных актов предприятия, несмотря на факт ознакомления с ними (это может заключаться в несогласии на обязательную медкомиссию, отказе надевать приспособления для индивидуальной защиты и тому подобное).

Основания, порождающие право работодателя для применения любых дисциплинарных взысканий, закреплены положениями, зафиксированными в Трудовом кодексе РФ.

Стоит заметить, что федеральным законодательством может устанавливаться уместность такого рода воздействия не только ввиду отступления от соблюдения дисциплины, но и в силу прочих случаев, конкретно отраженных в его нормах.

Классификация видов

Несколько видов взысканий.

Существующие виды дисциплинарных взысканий подразделяются на две основные группы — общие и специальные.

К категории общих причислены:

  • вынесение замечаний (самая мягкое выражение, выступающее в качестве предупреждения);
  • объявление выговора (более строгий с юридической точки зрения тип);
  • увольнение (подлежит применению при неоднократных серьезных нарушениях).

Специальные дисциплинарные взыскания выносятся посредством введения законов и положений в отношении определенных видов служб на территории России.

При этом законодателем осуществляется строгий контроль работодателей, выраженный в запрете применять дисциплинарные взыскания, не зафиксированные федеральными законами, положениями и содержанием уставных документов.

Если работодатель не придерживается этих ограничений, это может повлечь для него административную ответственность.

Последовательность процедуры применения

Особая процедура применения взысканий.

Назначение дисциплинарного взыскания на трудящегося допускается не позже, чем через месяц с момента обнаружения работодателем случая несоблюдения трудовой дисциплины. Из этого временного промежутка исключают:

  • период, отведенный для отпуска;
  • время болезни работника, подтвержденное листком нетрудоспособности;
  • дни, затраченные на получение согласия профсоюзной организации.

Обозначенные взыскания не могут назначаться:

  • по истечении полугода с момента совершения неправомерного поступка;
  • по завершении двухлетнего срока с того дня, когда работником совершилось нарушение, выявленное при проведении различных проверок в отношении компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания осуществляется по следующей схеме:

  1. Обнаружение работодателем нарушения трудового распорядка со стороны специалиста. Обычно руководству предприятия направляют докладную, сообщающую о проступке. С того числа, когда указанный документ получен адресатом, начинается течение законодательно предусмотренных сроков;
  2. Работодателем исполняется обязанность по запросу с виновного сотрудника объяснений. В случае, если спустя 2 дня специалистом не предоставлена объяснительная, требуется оформление акта ответственными по этому вопросу лицами. Факт неполучения необходимых разъяснений не дает оснований для освобождения от обозначенных мер;
  3. Если трудящийся написал объяснительную на имя руководителя, происходит проверка причин нарушения, отраженных в тексте документа. Законодатель на дает разъяснений по вопросу уважительности оснований, ввиду чего их оценка осуществляется работодателем по собственному усмотрению;
  4. Если работодатель посчитает причину нарушения неуважительной, то возникает необходимость издания соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании.

Подготовка приказа

Четко регламентированной формы для оформления приказов для дисциплинарных взысканий на сегодняшний день нет. Не зафиксировано отечественными правовыми актами и какие-либо требования, касающиеся объема, содержания или структуры документа.

Поэтому каждым предприятием самостоятельно разрабатывается типовая форма приказа, которая впоследствии используется при любых случаях наложения вышеуказанного взыскания, несмотря на вид допущенного работником проступка или назначенного взыскания.

При процедуре разработки организацией бланка для приказа на дисциплинарное взыскание, можно обратиться к любой типовой форме документации такого типа.

Если основываться на ее структуре, таким путем обеспечивается уменьшение возможности пропуска существенной информации при формировании.

Примерное содержание

приказа о применении взыскания.

Несмотря на отсутствие конкретных требований к оформлению приказа о дисциплинарном взыскании, он должен отображать все те важные данные, которые подлежат закреплению в любых документах, порождающих возникновение правовых последствий для сторон трудовых правоотношений.

Кроме того, отличительным признаком подобного рода документов можно назвать обоснованность и соответствие закону. Таким образом, в вышеназванном документе желательно отразить такие сведения:

  • должность подчиненного и название подразделения, где он осуществляет трудовую деятельность;
  • подробное изложение сути допущенного нарушения;
  • оценка значительности совершенного проступка;
  • виновность сотрудника;
  • обозначение вида налагаемого наказания;
  • обоснование причины применения дисциплинарного воздействия.

Подготовленный приказ должен сопровождаться подписью руководителя фирмы, начальника отдела, где трудится виновное в нарушении лицо, а также начальника кадровой службы.

Издается вышеуказанный приказ, как правило, в единственном экземпляре. При этом желательно сделать несколько ксерокопий с подписанного документа после того, как с ним ознакомится починенный.

Итогом привлечения подчиненного к законной ответственности выступает сопутствующее взыскание, наложение которого происходит по усмотрению работодателя.

Последует привлечение сотрудника к несению наказания или нет, зависит только от мнения нанимателя, так как рассмотрение подобных вопросов является его законным правомочием.

Основания для оформления приказа

Приказ оформляют при обнаружении проступка.

Издание приказа об объявлении дисциплинарного взыскания подчиненному может быть обосновано только в таких ситуациях, когда в полной мере подтверждается существование обстоятельств, свидетельствующих о виновности сотрудника.

Это гарантирует возможность защиты сотрудника от несения необоснованных наказаний. Кроме того, если трудящийся не соглашается с налагаемой мерой, ему предоставляется право обжалования вынесенного решения.

Если на подчиненного работодателем накладывается дисциплинарное взыскание заключающееся в вынесенном выговоре либо замечании, то текст сопутствующего приказа подготавливается произвольным образом.

После того, как распорядительный документ по дисциплинарному взысканию относительно служащего, преступившего рамки дозволенного внутренними актами поведения, издан, обязательно в течение трех дней ознакомить с его содержанием виновное лицо. Если специалист выражает несогласие с прочтением, это обстоятельство фиксируется путем составления соответствующего акта.

Наложение дисциплинарного взыскания произойдет, даже несмотря на поступивший от служащего отказ знакомиться с распорядительным документом. В обозначенный временной интервал не должны входить дни, отсутствия специалиста на месте работы.

При несоблюдении работодателем условия о сроке, подчиненный получает право на обжалование примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Отступления сотрудников от трудового распорядка отражаются и фиксируются при помощи приказа о надлежащей мере наказания. Это считается обязанностью работодателей.

При условии, что трудящийся правомерно привлекался к нескольким дисциплинарным взысканиям, работодателю обеспечивается правомочие по увольнению нарушителя, согласно статье 81 Трудового кодекса РФ (подразумевается, что служащим неоднократно допускались виновные поступки, без должных на это поводов, и при этом он уже подвергался дисциплинарным воздействиям ранее).

Снятие дисциплинарных взысканий

Взыскание можно снять досрочно.

Любым возможным мерам дисциплинарной ответственности свойственна временная направленность. Законодательные положения однозначно регламентируют, что если подчиненный за весь год с момента назначения прошлого дисциплинарного взыскания ни разу не подвергся еще одному, дисциплинарная ответственность полагается снятой, а работник реабилитированным.

Трудовой кодекс РФ гласит, что дисциплинарные взыскания целесообразно снять с подчиненного заблаговременно в подобных ситуациях:

  • по воле работодателя;
  • на основании заявления специалиста;
  • по инициативе, выраженной руководителем фирмы;
  • по ходатайству профсоюза компании.

Прекращение взысканий такого типа раньше положенного срока сопровождается изготовлением приказа, подписываемого руководящим лицом компании. При оформлении подобных документов желательно указывать:

  • каков повод для погашения дисциплинарного взыскания досрочно;
  • ссылка на реквизиты приказа об объявлении взыскания;
  • Подчиненный, который заранее освобожден от дисциплинарного взыскания, должен приниматься как не подвергавшийся санкциям дисциплинарного характера.

Хотя дисциплинарные взыскания можно охарактеризовать как разновидность наказаний, выносимых работодателем, исключить их получение довольно несложно.

Для этого достаточно придерживаться порядка, который закрепляют действующие на предприятии предписания и четко следовать своим должностным обязанностям.

Отсутствие нареканий от работодателя является крайне важным, ведь при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, он может быть уволен на основании Трудового Кодекса РФ.

Приказ, оформляемый работодателем для применения дисциплинарного взыскания представляет собой неотъемлемое условие для возложения наказания на подчиненного за допущение запрещенных нанимателем действий, которые, согласно положениям законодательства, порождают несение дисциплинарной ответственности.

Из этого видео вы узнаете о дисциплинарных наказаниях.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/prikaz-o-primenenii-vzyskaniya.html

Юр-защита
Добавить комментарий